• A A A

Różnorodność w organizacji - wyzwanie czy rozwiązanie?

01.04.2021

Trudno byłoby znaleźć osobę, która nigdy nie słyszała hasła „Każdy inny, wszyscy równi”. Jest wykorzystywane w przeróżnych programach społecznych i edukacyjnych, które uczą tolerancji, szacunku i walki ze stereotypami od najmłodszych lat. Jak ma się ono do rynku pracy i różnorodności w organizacji? Czy różnorodność w firmie, oznacza też równość? Dlaczego warto dążyć do kultury organizacji, która będzie wspierała różnorodność i inkluzywność?

Różnorodność jest zjawiskiem, które definiuje różnice między poszczególnymi członkami jednej społeczności. Różnorodność to między innymi  wielość poglądów, różne płci, multikulturowość, zróżnicowanie wiekowe, a także wyznaniowe i wiele innych. Trudno wyobrazić sobie grupę społeczną, której każdy członek posiadałby dokładnie takie same cechy. Można wręcz stwierdzić, że jest to w zasadzie niemożliwe. Tak więc różnorodność jest dla ludzi naturalna, nie powinna być umniejszana dyskryminującymi zasadami i przyzwyczajeniami, stereotypami ani uprzedzeniami, które spowodowane są uwarunkowaniami np. historycznymi. Zwłaszcza w miejscu pracy.

Różnorodność w organizacji

Diversity & inclusion management, czyli jak z różnorodności powstała całkiem skuteczna strategia biznesowa

Termin zarządzanie różnorodnością pojawił się w Polsce wraz z wejściem na nasz rynek dużych międzynarodowych korporacji, które w USA od jakiegoś czasu już rozwijały taką strategię. Zarządzanie różnorodnością jest dostrzeżeniem tych wcześniej wspomnianych różnic między pracownikami i ich potrzeb oraz szanowaniem ich, ale także dojrzeniem wynikających z tego możliwości i skutecznym wykorzystaniem w rozwoju biznesu.

Coraz częściej firmy w ramach swoich polityk pracowniczych umieszczają konkretne zapisy dotyczące równego traktowania i niedyskryminowania ze względu na rasę, płeć, pochodzenie, wyznanie, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną czy przekonania. Samo wprowadzenie takich zapisów do firmowych dokumentów nie czyni jednak kultury organizacji przejrzystą i sprawiedliwą w kontekście różnorodności.

Powód jest prosty – zarządzanie różnorodnością to nie jednorazowe działanie, a model biznesowy, strategia, którą powinny przyjąć korporacje, by skutecznie wykorzystać szanse, jakie daje zróżnicowanie pracowników. Strategia taka, powinna być budowana aktywnie, świadomie i długofalowo. Powinna wspierać rozwój organizacji opartej na konkretnych wartościach, nie tylko w danym momencie, ale również w przyszłości. Zarządzanie różnorodnością, nie jest tylko umożliwianiem wszechstronnego rozwoju pracowników i odpowiedzią na ich potrzeby wynikające z odmienności. Przede wszystkim jest to dostrzeżenie możliwości i wartości, które dają różnorodna wiedza, doświadczenie i kompetencje całej organizacji.

Dlaczego różnorodność w organizacji jest tak ważna?

Zarządzanie różnorodnością może być skutecznym modelem biznesowym. Co jednak powoduje, że różnorodność, zwłaszcza w obecnych czasach jest tak istotna dla firm?

Przeciwdziałanie dyskryminacji w pracy i równe traktowanie wszystkich pracowników są jednymi z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z polskiej Konstytucji i polskiego Kodeksu Pracy. Dyskryminowanie pracowników przez przełożonych i współpracowników, nie jest więc tylko niemoralne czy źle postrzegane w oczach potencjalnych kandydatów i klientów, ale także niezgodne z prawem.

Mimo to, miejsce pracy jest drugim w kolejności miejscem, po przestrzeni publicznej, w którym najczęściej dochodzi do dyskryminacji w Polsce. Ponad 60 procent respondentów badania Kantar odpowiedziało, że doświadczyło na własnej skórze dyskryminacji właśnie w pracy.

Różnorodność w organizacji

Źródło: Ochrona przed dyskryminacją w Polsce. Stan Prawny i świadomość społeczna. Wnioski i rekomendacje RPO; opracowanie: Rzecznik Praw Obywatelskich; dane: Świadomość prawna w kontekście równego traktowania, Kanatar 2018 

Zapewne spora część tych zachowań, wynika z nieświadomości i niewiedzy sprawców na temat tego, jakie działania kwalifikują się jako dyskryminacja oraz tego, że są one zabronione prawem, jakie są możliwości obrony przed dyskryminacją oraz jakie obowiązują sankcje za zachowania dyskryminujące.

Tym bardziej firmy powinny właśnie uświadamiać i edukować na poziomie globalnym i ogólnokrajowym, o istocie różnorodności w kontekście rozwoju nowoczesnej organizacji. Przede wszytskim jednak w pierwszej kolejności, powinny komunikować o niej jako kluczowej dla szanowania godności każdego pracownika jako człowieka, bez której żadna organizacja, niezależnie od tego jak bardzo nowoczesna i rozwinięta, nie będzie funkcjonować właściwie.

Różnorodność na cześć efektywności

Różnorodność pomaga walczyć z dyskryminacją w organizacji i uczy szacunku do drugiego człowieka. Szacunek natomiast pozwala przyjrzeć się umiejętnościom, czy doświadczeniom drugiej osoby i uczyć się od niej wielu nowych rzeczy. Ma to znaczenie zarówno w kontekście zmiany pokoleniowej, jak i rosnącej liczby pracowników o różnym stażu pracy, odmiennych poglądach i wywodzących się z różnych kultur i narodowości.

– Kwestie różnorodności i integracji społecznej powoli pojawiają się w kluczowych aspektach strategii wielu firm. Pracownicy oczekują, że ich organizacje będą przestrzegać wartości i będą społecznie odpowiedzialne. Każdy pracownik chce być częścią kultury pracy, która nie dyskryminuje ani nie ma uprzedzeń ze względu na płeć, wiek, status, poglądy, wyznania czy niepełnosprawność itp. Wielopokoleniowość jest ważną częścią kultury różnorodności, a integracja pokoleń, ich współpraca i pełne wykorzystanie potencjału będą miały ogromne znaczenie dla budowania organizacji przyszłości – komentuje Karolina Karwowska, Employee Experience Ekspert W różnorodności tak naprawdę tkwi siła i mocna przewaga konkurencyjna każdej dobrej i angażującej organizacji. Od pracodawcy zależy, jak wykorzysta tę wyjątkową możliwość, jaka tkwi w organizacyjnej mozaice wieku, płci, kompetencji, doświadczenia i poglądów i czy będzie umieć stworzyć odpowiednie warunki współpracy i wymiany wiedzy oraz doświadczeń.

Rynek pracy obecnie szybko się zmienia pod wieloma względami. Jedną z większych i bardziej drastycznych zmian, które nas czekają, będzie zmniejszenie się liczby młodych osób, wchodzących na rynek pracy oraz starzenie się społeczeństwa i wzrost liczby pracowników 50+. Konieczne będzie stworzenie takiej kultury organizacyjnej w firmach, która pozwoli na synergię tych dwóch, oraz znajdującego się pomiędzy nimi pokolenia X. Jeśli zostanie przyjęta odpowiednia strategia, pracownicy z różnych pokoleń, będą mogli się wzajemnie od siebie uczyć i zdobywać kompetencje, których do tej pory, ze względu na postępującą w ekspresowym tempie cyfryzację nie mieli możliwości lub nie zdążyli zdobyć.

Zarządzanie różnorodnością wpływa także pozytywnie na sam wizerunek pracodawcy w oczach pracowników byłych, obecnych i potencjalnych kandydatów oraz w szerokim otoczeniu biznesowym. Podejście firmy do różnorodności jest jednym z najczęściej deklarowanych czynników wyboru pracodawcy. Dzięki temu organizacja ma większe szanse na zatrudnienie wielu talentów. Pozytywny wizerunek wśród odbiorców marki przekłada się natomiast na zwiększenie zainteresowania klientów, a w efekcie polepszenie wyników sprzedaży.

Elastyczny i inkluzywny zespół sprzyja analizie zagadnień, nad którymi pracuje z bardzo szerokiej perspektywy. Możemy dostrzec więcej korzyści danego rozwiązania, ale też więcej wyzwań, które przed nami postawi. Wzrasta kreatywność całej organizacji, a pracownicy o wszechstronnym doświadczeniu i wiedzy wzajemnie się inspirują. To pozwala poprawić i przyspieszyć procesy decyzyjne w zespołach oraz szybciej reagować na potrzeby klientów, które nie zawsze są łatwe do zaspokojenia.

Wiemy i czujemy, że różnorodność jest dla biznesu dobra (a badania to potwierdzają). Wpływa dodatnie na wyniki firmy oraz na samopoczucie pracowników. Aby budować różnorodne zespoły, będziemy potrzebowali inkluzywnego marketingu rekrutacyjnego. Już na etapie rekrutacji pracodawcy powinni posługiwać się inkluzywnym językiem, mówić do różnorodnych pracowników. Tak niestety nie jest. W Polsce nadal dominują przekazy rekrutacyjne skupione na przysłowiowych „młodych dynamicznych zespołach”. W ogłoszeniach rekrutacyjnych zazwyczaj spotykamy grafiki młodych roześmianych osób – mówi Paulina Mazur, konsultantka HR i EB  Różne pokolenia pojawiają się w nielicznych przypadkach komunikacji m.in. McDonalds, Cirkle K, LIDL, mBank, Orange, Biedronka. Większość pracodawców nie dostrzega, że już na etapie przygotowania ogłoszenia rekrutacyjnego, często nieświadomie, dokonuje dyskryminacji osób dojrzałych lub kobiet. Aby tworzyć employer branding inkluzywny, skierowany do różnorodnych kandydatów musimy zrobić się ostrożniejsi i uważniejsi w tym jak formułujemy komunikację i prowadzimy procesy rekrutacyjne. Przez wiele lat rekrutacja miała za cel odszukać osoby, które będą „pasowały” do organizacji, które się wpiszą w jej klimat. Teraz zmierzamy do podejścia, w którym pracownicy „tworzą” klimat, a organizacja dostosowuje się do osób, które ją tworzą. Doceniając różnorodność jaką mamy w organizacji, mamy szansę budować lepsze miejsca pracy, atrakcyjne i odpowiedzialne.

Te wszystkie czynniki nie bez powodu mają wpływ także na sytuacje kryzysowe. Przykład pandemii pokazał, że biznes musi reagować szybko, ale jednocześnie odpowiedzialnie. Dzięki dużej tolerancji, elastyczności i poczuciu pracowników, że są częścią całości, organizacja różnorodna, jest lepiej przygotowana na dostosowanie się do nagłych, gwałtownych zmian zachodzących w otoczeniu zarówno biznesowym, jak i społecznym.

To, co mogłoby się wydawać błahe i najmniej ważne, a mimo to ma potężne znaczenie dla komfortu i przyjemności z pracy pracowników całej organizacji, to dobra atmosfera, która pojawia się w instytucjach zarządzających różnorodnością. Kiedy nikt nie czuje się dyskryminowany ze względu na swoją odmienność i każdy pracownik traktuje drugiego, jak równego sobie zwiększa się satysfakcja i przyjemność z pracy w dobrej, życzliwej i kreatywnej atmosferze. To natomiast wpływa bezpośrednio na efektywność pracowników, ich zaufanie oraz lojalność wobec firmy.

Różnorodność w organizacji – od czego zacząć?

Zarządzanie różnorodnością stało się pewnego rodzaju „must have”. W pierwszej kolejności wprowadzane na dużą skalę w korporacjach, teraz zyskuje coraz większe znaczenie również w mniejszych, lokalnych firmach. Trudno nazwać to zjawisko modą, ponieważ wiąże się ono z podstawowymi prawami człowieka i prawnymi obowiązkami pracodawcy. Zdecydowanie jednak powinno się ono rozprzestrzenić wirusowo we wszystkich polskich firmach i zostać tam już na dłużej.

– Aby przyspieszyć i urealnić możliwość włączenia zasad równości do ładu korporacyjnego organizacji należy dołożyć wszelkich starań, by rosła świadomość pracodawców w kwestiach znaczenia i korzyści idących z różnorodności pod względem płci, rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, religii, wyznania, światopoglądu, niepełnosprawności, wieku i orientacji seksualnej – mówi Sandra Bichl z Career Angels Rząd mógłby się wzorować na Islandii, by wprost wprowadzić zakaz płacenia kobietom mniej niż mężczyznom za tę samą pracę. Firmy działające na terenie Islandi muszą raz do roku odświeżyć dedykowaną certyfikację, by udowodnić, że działają zgodnie z prawem, czyli bez dyskryminacji płciowej.

Bardzo ważne w powodzeniu wszelkich działań z zakresu zarządzania różnorodnością, jest to, by edukować i uświadamiać również na poziomie managementu. Często, to właśnie ta grupa jest tą dyskryminującą i najtrudniej jest ją przekonać do zmiany zachowań i przyzwyczajeń.

Firmy, które nie wiedzą, jak zacząć działania w obszarze różnorodności i równości, mogą skorzystać z wielu raportów i baz dobrych praktyk, przygotowywanych przez organizacje pozarządowe zajmujące się tą tematyką. Mogą się zwrócić również bezpośrednio do przedstawicieli tychże organizacji po pomoc. Wiele z nich oferuje wsparcie w zakresie przygotowania strategii i doradztwo.

Zanim organizacja podejmie jakiekolwiek działania, warto zorientować się, wśród własnych pracowników, jaki mają stosunek do różnorodności i czy nie czują się dyskryminowani przez współpracowników. Jest to ważne, by pracodawca miał świadomość, jaki jest stan jego organizacji, w momencie, w którym chce podjąć działania naprawcze i profilaktyczne.

– Są już firmy w Polsce – zazwyczaj międzynarodowe korporacje, które mają parytet i różnorodność wpisane w regulamin, ale to za mało. Musi się zmienić postawa, co wymaga pracy nad stereotypami, nie tylko nad tolerancją wobec inności, ale nawet widzenie tej różnorodności jako szansy, a nie zagrożenia – dodaje Sandra Bichl Ważną rolę odgrywa odpowiednio zaprojektowany proces rekrutacyjny, który jest pozbawiony uprzedzeń i dyskryminacji. Istnieją już programy do rekrutacji – tzw. ATS (Applicant Tracking System). Większość pozwala na obiektywne porównanie życiorysów kandydata z ogłoszeniem o pracę. Program z definicji patrzy tylko na użyte słowa, by zdecydować, czy warto zakwalifikować kandydata do następnego etapu – zazwyczaj rozmowa z człowiekiem, który może – i często jest – stronny. Nieświadoma i świadoma stronniczość podczas rekrutacji była, nadal jest i w najbliższej przyszłości będzie, dużym wyzwaniem na rynku pracy. Firmy, które będą w stanie nie tylko zaakceptować, ale też w pełni wykorzystać różnorodność wygrają na rynku!

Niezależnie od obecnego stanu którejkolwiek organizacji, nie ulega jednak wątpliwości, że rola różnorodności w budowaniu zdrowej, nowoczesnej organizacji jest ogromna, a efekty i wartości, które wywołuje w zespole niczym niezastąpione i konieczne, by odpowiedzieć na podstawowe potrzeby pracowników. To wszystko w konsekwencji przekłada się na korzyści biznesowe i wizerunkowe dla całej organizacji.

 

Tekst powstał w ramach projektu Dream Employer www.dreamemployer.pl, którego Krajowa Izba Gospodarcza i Centrum Kreatywności Targowa są Partnerami.

Krajowa Izba Gospodarcza otrzymała dofinansowanie w ramach projektu POIR.03.04.00-14-0001/20 „Dotacja na kapitał obrotowy dla Krajowej Izby Gospodarczej”, w ramach działania 3.4 Dotacje na kapitał obrotowy Programu Operacyjnego Inteligentny Rozwój 2014-2020”, współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego.